HR下午茶

HR:面試候選人時,hr到底該重點問什么

發布時間:2019-7-8  閱讀次數:120次

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首先想和大家探討兩個問題。

第一個問題,什么是招聘面試流程?第二個問題,HR面試過程中通常會問求職者哪些問題?

針對第一個問題,回答大多是:我們的招聘面試分為X輪,通常持續X時間,第一輪是電話面試,確認基本情況;第二輪是HR初試,初步判斷候選人是否可以進入復試環節;第三輪是用人部門復試,如果是中高級崗位,可能還有最后一輪高管終面,最終把關確認是否錄用。

每家企業招聘面試流程或有不同,但應該與上面描述的差異不會太大,大家覺得這個面試流程怎么樣?是完整的、有效的嗎?

或許只是從流程角度看,這個流程確實能夠完整地運轉下來,但是僅僅如此還不夠,這樣的流程恰恰缺少了最關鍵靈魂:流程源于分工,分工在于重點不同。

因此設計招聘面試流程,最關鍵的動作在于做好分工,尤其是HR面試與用人部門面試的分工,也就是各自考察的重點是什么——這就是探討的第二個問題,HR面試過程中通常會問些什么?

通常接觸的,一般都是問:介紹一下你的基本情況;介紹一下你之前的工作;為什么離職?對我們公司和這個崗位了解多少?期望薪酬最低是多少?諸如此類。

很多面試官從來沒有接受過專業的面試培訓,面試問題較為簡單,不用費什么腦子,一通交流下來,覺得這個人只要形象看過得去、口才不錯能說會道,沒有踩到明顯的雷區,就默認是過關的,進入復試吧。

如果是這種情況,那么這一道面試流程可以說是形同虛設了,所以今天我們一起來討論下HR在招聘面試流程中應當重點問些什么。

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我的個人觀點是:HR應當在面試過程中,重點針對冰山下的素質進行把關。

不知道大家在工作中有沒有遇到過這些糟心情況:扯皮、推諉、甩鍋、數據作假、爽約……等等。我想大家在工作中或多或少都會遇到吧?

之所以會有這些糟心情況發生,難道是因為工作能力問題嗎?有可能是,但能力絕對不會是主要原因,根源還是一個人對待工作的價值觀問題。

通常我們在招聘面試過程中所定義的選對人,意味著能力符合要求,看上去比較熱情、積極、進取即可。

但是對于價值觀這個真正決定工作能不能做得好、做得順、做得久的因素,往往非常忽視。

這也是為什么我認為HR更應當作為冰山下價值觀的把關者,因為價值觀一旦出問題,輕則嚴重損害團隊士氣與文化,重則可能直接導致一個項目、一件工作的成敗。

接下來探討的問題是,如何在招聘面試過程中判斷一個人的價值觀呢?

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從我個人的實際工作來看,以下四點是非常重要的、需要在選人環節重點把關的:實事求是、責任心、自驅力以及抗壓性。

實事求是是做好一切工作的基礎;責任心可以理解為目標導向,不達成目標、不做到盡善盡美就不會放過自己;自驅力是通往這個目標的動力,也是個人成長、能力提升的動力;抗壓性保證在通往目標的過程中,不會被壓折了。

具體需要怎么判斷呢?

首先一定是設計好問題,而問題設計的方法歸根結底是我們經常強調的行為面試的邏輯,即從一個人過去做過什么、是怎么做的,來判斷這個人未來可能會做什么、可能是怎么做的?

而價值觀一定是通過具體行為體現出來的,畢竟江山易改,本性難移,腦子想一想、嘴巴說一說容易,真正去做的時候、真正面臨抉擇的時候,尤其是各種極端情況發生的時候,才是真正體現一個人價值觀的時候。

針對這四項素質,我設計的問題是這樣的:

實事求是:說一件讓你自己覺得最糟心/最委屈的經歷;

責任心:你覺得自己在上一份工作中,哪一件事情干得最漂亮/讓你最有成就感?哪件事情現在回想起來覺得自己當時干得并不完美,可以有更好的改進?

自驅力:你通常下班之后會做些什么?(如果說了讀書,繼續追問最近在讀什么書,有什么印象深刻的觀點可以分享)

抗壓性:這兩年里讓你感到最焦慮的一件事情是什么?

覺得不好回答嗎?不好回答就對了。

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很多朋友也可能會有一個疑惑,覺得這樣的問題是不是太空洞了一點?求職者想不到或說不出來怎么辦?那這樣提問不就沒有意義了嗎?

從問題設計角度來說,只要能夠同事滿足:針對特定素質、針對過去行為、回答是開放性的,再能夠結合對細節的追問,問題本身就是合格的。

拋出問題之后,面試官需要在意的就是分析求職者的回答,就像高考試卷中的問答題一樣,問題就擺在那里,怎么寫請各位考生自由發揮。

面試官就像閱卷老師一樣,只需要負責根據答案來評分,即使有意識地追問,也是為了進一步澄清細節、驗證真偽,而不是為了幫助你、引導你做出回答。

同一個問題針對所有人都是公平的,說不出來也是一種答案;說不出來,要么是沒有經歷過這些極端情況,這項特性沒有被驗證過,要么是面試過程中不夠坦誠,要么就健忘或不善于反思復盤。而且接觸的人多了,聽到的答案多了,自然也能判斷出真假好壞。






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